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Los expertos ven la creciente diversidad entre la policía como un solución clave para reducir los prejuicios raciales en las detenciones de tráfico, las tasas de arrestos y los tiroteos en los que participan agentes.
Pero si bien las agencias policiales han invertido en reclutar más minorías raciales y mujeres, el progreso en la diversificación de las fuerzas policiales ha sido más lento que el publico quiere.
Como un investigador que trabaja con agencias policiales Para mejorar sus procesos de contratación, siempre estoy buscando ideas sobre cómo acelerar este progreso.
La retención es clave
Una estrategia importante se centra en retener a los reclutas durante todo el período de formación. Después de todo, reclutar estudiantes diversos significa poco si nunca se gradúan de la academia y comienzan a trabajar como policía.
Para obtener más información sobre por qué algunos alumnos abandonan, mis coautores y yo examinamos 88 años de datos sobre el desgaste de la academia que entrena soldados para la Policía Estatal de Michigan.
Nuestro principal hallazgo es que el desgaste en Michigan está fuertemente relacionado con las tendencias económicas, y el número de abandonos aumenta cuando la economía en general está prosperando. Sin embargo, también vimos tasas de deserción más altas para las mujeres y las minorías étnicas y raciales que comenzaron a entrenar entre 2001 y 2022. Esto fue acompañado por un aumento notable en la deserción en todos los grupos a partir de 2014.
La pérdida de estos candidatos ha tenido un efecto. La Policía Estatal de Michigan informó que a partir de febrero de 2024, su fuerza laboral de policías juramentados era 90% blanco en un estado que es 77% blanco.
La Policía Estatal de Michigan ha luchado durante mucho tiempo por mantener una fuerza laboral diversa. Contrató a su primer policía negro en 1967, pero operó bajo un decreto de consentimiento (un plan ordenado por un tribunal para abordar los hallazgos de discriminación) desde 1977 hasta 1993, con la tendencia a la disminución de la diversidad como una punto de preocupación durante la última década.
Más allá de luchar por la diversificación, muchas agencias policiales enfrentan escasez crítica de personalcon una disminución del 19,6% en oficiales en Michigan de 2001 a 2023. La escasez de personal obliga a los soldados actuales a trabajar muchas horas, lo que genera un mayor agotamiento y tiempos de respuesta potencialmente más lentos. Si bien hay cierta evidencia de que la contratación puede haber aumentado en el último añolos desafíos persisten.
Entonces, ¿cómo pueden los reclutadores garantizar que las minorías y las mujeres completen la capacitación policial y hagan la transición a policía?
El trabajo policial es complejo
Para responder a esa pregunta, es útil considerar lo que requiere el trabajo policial.
Un oficial de policia eficaz Necesita amplios conocimientos, habilidades y habilidades. Deben dominar los procedimientos legales, tomar decisiones rápidas y manejar el estrés manteniendo la integridad y la empatía. Necesitan una excelente comunicación verbal y habilidades interpersonales. Deben reducir la violencia y consolar a los traumatizados.
La fuerza física y la aptitud física son esenciales para desarmar las amenazas y rescatar a los heridos.
La salud psicológica es crucial, especialmente dado el mayor énfasis en prevenir la brutalidad policial. Las fuerzas policiales deben mantener altos estándares, incluso durante la escasez de mano de obra.
En una investigación con la Policía Estatal de Michigan, mis colegas y yo descubrimos que muchos reclutas expresan un “choque cultural” con respecto a las exigencias del trabajo.
Richard Hutchings/Getty
Las preocupaciones familiares sobre el peligro del trabajo y las realidades de los turnos de noche y las vacaciones laborales contribuyen a la falta de voluntad de muchas personas para postularse o permanecer en la formación.
Las investigaciones también encuentran que las minorías étnicas y raciales son menos probabilidades de tener familiares y amigos que hayan sido policías y por lo tanto tienen menos conocimiento interno de lo que implica el trabajo.
Las agencias son abordar estos desafíos con programas de preparación que ayudan a las personas a comprender las demandas de este trabajo desafiante antes de contratar. También interactúan con las familias de los reclutas, los asesoran y se centran en el bienestar de los soldados desde el principio.
Lo que repele, lo que atrae.
Mis colegas y yo también examinamos cómo los estudiantes que cursan carreras en justicia penal decidir que la vigilancia policial no es una opción viable.
Descubrimos que se alejaban de la actividad policial debido a las condiciones y horarios de trabajo peligrosos, la creencia de que el trabajo policial carecía de significado y una mala imagen de la actividad policial.
Las mujeres y las personas no binarias tenían aproximadamente nueve veces más probabilidades (y las minorías raciales y étnicas 40 veces más probabilidades) de eliminar la actividad policial como opción profesional que sus homólogos masculinos blancos. En cambio, estos grupos dijeron que buscaban oportunidades en la aplicación de la ley federal, la libertad condicional, la seguridad corporativa y la ley.
Nuestros datos muestran que alrededor de una cuarta parte de las minorías raciales y étnicas señalaron explícitamente preocupaciones sobre la desconfianza del público hacia la policía y la posibilidad de experimentar prejuicios tanto del público, como burlas e insultos, como de la organización en términos de asignaciones y ascensos.
La orientación del Instituto Nacional de Justicia muestra que proporcionar mensajes coherentes en cuanto a recursos y apoyo porque la diversidad puede mejorar la atracción.
La investigación que mis colegas y yo realizamos sugiere que mensajes más fuertes enfatizando el valor del trabajo policial en materiales de reclutamiento atraería a más minorías étnicas a postularse.
Se necesita autenticidad y transparencia
Los departamentos de policía suelen incluir fotografías de agentes de minorías étnicas y raciales en la publicidad. Estos materiales presentan declaraciones sobre diversidad e inclusión y destacan el trabajo de participación comunitaria.
Estos son prácticas de reclutamiento basadas en evidencia para señalar un lugar de trabajo inclusivo a las personas subrepresentadas.
Estudios muestranSin embargo, el trabajo policial se ha convertido en una profesión estigmatizada con una credibilidad moral disminuida y una confianza erosionada. El reclutamiento debe adaptarse a esta realidad.
Las agencias policiales frecuentemente enfrentan críticas por mensajes inconsistentes y poco sinceros sobre la diversidad, a veces denominados “diversidad deshonestidad.”
Para muchos reclutas, utilizar fotografías de archivo para sugerir una representación que no existe es falso. El reclutamiento comunitario eficaz requiere debates auténticos sobre la desconfianza pública relacionada con tiroteos, arrestos y otros incidentes en los que participan agentes que el público considera motivados racialmente.
Nuestra investigación fuera del ámbito policial sugiere que el público da más peso a cosas como críticas negativas en línea y menos a la evidencia de representación minoritaria o declaraciones de diversidad.
El desafío de cambiar la imagen de la profesión, así como de las agencias individuales, es significativo. Estudios muestran las disculpas públicas tienen poco impacto sobre el apoyo público a la policía porque los planes para cambios futuros a menudo no son específicos y no tienen una responsabilidad clara.
Sin embargo, la transparencia sobre incidentes críticos anteriores en la comunidad y los esfuerzos de reforma pueden ser útiles.
Por ejemplo, la policía estatal de Michigan Tiene una página web específicamente enfocada a brindar información. al público sobre personal, financiación, políticas, paradas de tráfico, uso de la fuerza y más.
Evitar el tema de la raza y la historia policial, particularmente con aquellos de comunidades subrepresentadas, genera desconfianza y seguramente perjudicará los esfuerzos por diversificar la fuerza laboral policial.
