El último debate de contratación que sacudió Twitter involucró a un reclutador que se volvió demasiado real durante el fin de semana sobre cómo se desarrolló una negociación salarial con un posible candidato.
La reclutadora independiente Mercedes Johnson compartió en su página de Facebook que recientemente le ofreció un trabajo a una mujer por $85,000 a pesar de que la compañía con la que Johnson trabajaba en realidad tenía un presupuesto de $130,000 para el puesto. “Le ofrecí eso porque eso es lo que ella pidió y yo personalmente no tengo el ancho de banda para dar lecciones sobre negociación salarial”, dijo Johnson.
“PIDE SIEMPRE EL SALARIO QUE QUIERES (MERECES), por muy grande que creas que sea… #confía”, agregó.
Sus palabras fueron capturadas rápidamente en todas las redes sociales, lo que provocó una conversación muy acalorada sobre la responsabilidad del reclutador de ayudar a un candidato que está subestimando su valor durante el proceso de oferta de trabajo.
Algunos argumentaron que lo que hizo Johnson no era algo que debería haber celebrado con orgullo:
Algunas personas usaron la historia de Johnson como un ejemplo de lo que no se debe hacer, y muchos compartieron historias de reclutadores útiles que salvaron a los candidatos de sí mismos:
Finalmente, Johnson publicó una disculpa en Facebook. y Twitter, diciendo que entiende cómo su publicación «hizo sentir a mucha gente, especialmente al candidato que se vio directamente afectado por mi elección».
“No se siente bien y esto debería haber sido diferente”, escribió. “Ella merece que la empresa le pague lo que vale a pesar de lo que ella cree que valen las responsabilidades del trabajo”.
Johnson le dijo al HuffPost el lunes que, como especialista independiente en adquisición de talento, no se sentía capacitada para compartir el presupuesto salarial con el candidato y la despidieron de su puesto en la empresa debido a su publicación viral.
“Publiqué en mi Facebook personal para alentar a las personas en torno a su valor. Nunca imaginé que saldría de mi página personal”, dijo. “Con este candidato en particular, hice lo que la empresa requería y me despidieron”.
Johnson dijo que ya tiene otro trabajo en fila en el reclutamiento, pero se negó a dar más detalles.
Prácticas de contratación como esta son comunes. Pero, ¿qué es lo mejor que se puede hacer en esta situación?
En su disculpa de Facebook, Johnson señaló que lo que hizo es una práctica común en la contratación. ¿Pero debería serlo? ¿Y qué era lo correcto?
“Todos sabemos que sucede. Acabamos de ver que sucedió”, dijo Tejal Wagadia, un reclutador de una importante empresa de tecnología. “Las personas que se preocupan por la desigualdad salarial y por cerrar la brecha salarial de género, la brecha salarial racial, no harán lo que hizo esta persona”.
Wagadia dijo que la culpa no es del todo de Johnson, y señaló que ella es producto de un sistema de contratación que se creó para rebajar a los candidatos y ahorrar dinero a las empresas.
Jennifer Tardy, consultora de contratación de diversidad, señaló que aunque esta es una práctica común, también puede perpetuar las desigualdades.
“Muchos reclutadores han sido condicionados a creer que es bueno si la expectativa salarial del candidato es inferior al rango salarial para el puesto porque, en su opinión, le están ahorrando dinero a la empresa, lo que a menudo se puede celebrar”, dijo. “El segundo desafío es que muchos reclutadores no están conectando esta práctica (rebajar a los candidatos para ahorrarle dinero a la empresa) con un problema sistémico mayor relacionado con la inequidad en el proceso de contratación”.
Entonces, en un mundo ideal, ¿qué debería suceder en la etapa de negociación salarial?
Algunos expertos en contratación argumentaron que los candidatos hacer tienen la responsabilidad de averiguar cuánto vale el papel que quieren. Tardy dijo que es importante que los candidatos reconozcan que “el pago está alineado con el rol, no con la persona”, y que encuentren roles que coincidan con factores como el salario y el título deseados.
Kira Bascombe, gerente de recursos humanos de Empowered Diagnostics, dijo que las herramientas de informes salariales como Glassdoor y PayScale se pueden usar para la investigación, pero cree que el 90 % de la responsabilidad de determinar el rango salarial recae en el reclutador, no en el candidato, porque hay Hay tantos factores como el tamaño de la empresa, la industria, el nivel de experiencia y la ubicación que intervienen en el cálculo del salario de un empleado.
Si estuviera en el lugar de Johnson, dijo Bascombe, primero le haría saber al candidato el rango de salario si aún no se ha publicado. Luego, haría una recomendación sobre lo que cree que se le debe pagar al candidato, según el rango salarial de la empresa.
“Este juego de humo y espejos cuando se trata de salarios y negociaciones salariales es realmente desalentador”, dijo Bascombe. “Estamos pasando por una Gran Resignación, y esa es una de las razones”.
Wagadia dijo que los candidatos deberían preguntar a los reclutadores cuál es el presupuesto para un puesto durante una negociación salarial. “No hay nada de malo en decir, ‘Oye, ¿podrías compartir cuál es tu presupuesto?’”. De esa manera, los candidatos tienen una mejor idea de cuánto valen sus habilidades para la empresa y si quieren aceptar el trabajo.
Pero, en última instancia, Wagadia estuvo de acuerdo en que los reclutadores tienen la mayor parte de la responsabilidad cuando se trata de crear condiciones de contratación justas y equitativas. Idealmente, consulta con los gerentes de contratación para determinar dónde se encuentra el conjunto de habilidades de un candidato en la banda de compensación de la empresa y hace ofertas de trabajo basadas en su respuesta.
“Si la solicitud de un candidato es menor, aún le ofreceré lo que valen sus habilidades y lo que está dentro de nuestro presupuesto”, dijo Wagadia. “El hecho de que una pregunta sea más baja no significa que debamos pagarle menos a la gente, especialmente cuando se trata de personas de color, minorías, mujeres que no saben cómo negociar, que históricamente han recibido un pago más bajo que sus contrapartes blancas. Para los reclutadores, la responsabilidad, de manera realista, está en nosotros”.
Qué candidatos y equipos de contratación deberían hacer en las negociaciones salariales es un debate en curso. Y Johnson dijo que, al final, cree que la controversia provocada por su publicación tiene una lección positiva para todos, reclutadores y candidatos por igual.
“No todo el mundo va a estar de acuerdo con las cosas que se dijeron en esa publicación, pero creo que la publicación hizo el 100 % de lo que se suponía que debía hacer”, le dijo al HuffPost. “Estoy seguro de que los más de dos millones de personas que vieron mi publicación ahora negociarán adecuadamente en el proceso de la entrevista”.
