Redacción NM
Presidente Joe Biden Y muchos otros líderes públicos pidió que el gobernador de Nueva York, Andrew Cuomo, renunciara después de que un funcionario reporte en agosto concluyó que Cuomo había «participado en una conducta que constituye acoso sexual según las leyes federales y estatales».
Incluso antes del reporte fue liberado, muchos políticos de Nueva York pidieron a Cuomo que renunciara después de que un número creciente de mujeres alegaran que el gobernador se había involucrado en «toques y comentarios inapropiados.»
Cuomo ignoró esas llamadas y desafió los cargos. Pero después de enfrentar posibles procedimientos de acusación por parte de la Asamblea de Nueva York, decidió el 10 de agosto de 2021 renunciar a su cargo. Su renuncia se hizo efectiva 14 días después.
De mi investigación como erudito en derecho laboralHe encontrado varios ejecutivos que, como Cuomo, han intentado defender sus acciones como meros malentendidos después de haber sido acusados de denuncias de acoso o conducta sexual inapropiada.
La impugnación de Cuomo de los cargos en su contra, que llevó a cabo durante muchos meses, es un ejemplo más de las perspectivas difíciles que enfrentan las organizaciones cuando uno de sus altos ejecutivos es acusado de comportamiento escandaloso y acosador, pero decide impugnar esas acusaciones.
A medida que avanza una investigación, las presuntas fechorías de un ejecutivo pueden dañar la reputación y el funcionamiento interno de las empresas y provocar una devaluación significativa de las acciones o incluso la quiebra.
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Los directores ejecutivos se enfrentan al #MeToo
«Decenas de directores ejecutivos fueron derribados después de las acusaciones de conducta sexual inapropiada en 2018», informó NPR. los #MeToo del movimiento Los esfuerzos para descubrir el acoso de ejecutivos también contribuyeron en parte a la salida de ejecutivos de alto rango que se encontraban entre los más de 1.600 líderes empresariales que dejaron sus trabajos en 2019, según US News & World Report. La mayoría de estas salidas de 2019 incluyeron renuncias, jubilaciones y despidos debido a cambios comerciales de rutina. Algunas de las salidas específicas se debieron a presuntas irregularidades de los líderes corporativos, incluidas 20 salidas después de escándalos comerciales, 15 tras acusaciones de mala conducta profesional y tres casos específicos de conducta sexual inapropiada.
Un reciente análisis de los contratos de trabajo de los directores ejecutivos demuestra cómo las organizaciones pueden sufrir cuando sus líderes se retiran.
Los investigadores del estudio dicen que “los directores ejecutivos están protegidos por contratos escritos que… limitan la capacidad de las empresas para despedir a los directores ejecutivos sin pagar una indemnización significativa. Estas disposiciones suelen contener un puñado de motivos redactados de forma estricta por los que una empresa puede despedir a un director ejecutivo ‘por una causa’ (evitando así la responsabilidad financiera) ”, pero esos motivos rara vez incluyen la mala conducta basada en el sexo.
Frente a cargos tan dañinos, los ejecutivos pueden legítimamente querer proteger su reputación luchando para negar la validez de los cargos. O pueden querer salir con los beneficios financieros establecidos, incluso cuando aumenta la presión sobre la organización para despedir al ejecutivo.
los autores del estudio empírico descubrió que las empresas han respondido al movimiento #MeToo agregando lenguaje en los contratos para permitirles despedir ejecutivos de inmediato sin esperar a que se complete una investigación cuando se relacionen con conductas inapropiadas basadas en el sexo.
Nuevas reglas
Las empresas también han comenzado a fortalecer sus políticas para prohibir incluso el comportamiento sexual consensuado entre un subordinado y un ejecutivo. Estas acciones reconocen las diferencias de poder que confunden la cuestión del consentimiento en tales relaciones.
Como ejemplo de estos cambios en la política de la empresa, McDonald’s despidió a su director general en 2019 tras descubrir su relación consensuada con un subordinado. Sus acciones violaron una política recientemente desarrollada. El CEO estuvo de acuerdo con la decisión de despido de la junta y reconoció que había ejercido «falta de criterio. »
McDonald’s le dio al CEO opciones sobre acciones y otros pagos de hasta un estimado de $ 40 millones en el momento de la terminación. Después de descubrir más tarde correos electrónicos que supuestamente reflejan una conducta sexual inapropiada adicional con subordinados, McDonald’s demandó al CEO buscando la devolución de los pagos debido a denuncias de fraude. y ocultación de información.
Prolongando el daño
Porque la marca de una organización puede resultar gravemente perjudicado por la mala conducta de su ejecutivo, las organizaciones no quieren prolongar el perjuicio en situaciones en las que el ejecutivo permanece en el cargo e intenta negar y cuestionar los cargos.
Una vez que el ejecutivo admite, o no puede negar, parte del comportamiento, pero aún quiere impugnar los cargos por ser un malentendido, como en el caso de Cuomo, los empleadores tienen que decidir si enfrentar los costos incurridos por una larga investigación o los costos de una destitución prematura de un ejecutivo.
En la situación de McDonald’s, destituir rápidamente al director ejecutivo en lugar de realizar una larga investigación evitó que la empresa dañara su reputación.
Pero descubrir una mala conducta adicional solo después que pudiera haber justificado el despido del CEO sin ninguna compensación fue costoso. Por otro lado, si una investigación termina reivindicando al ejecutivo, la empresa puede tener que pagarle al ejecutivo por cualquier daño creado al apresurarse a emitir un juicio al decidir la terminación.
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La experta en derecho Charlotte Alexander ha explicado cómo un presunto acosador con un poder significativo sobre los subordinados como Cuomo debería ver su comportamiento desde la perspectiva del subordinado, no lo que el poderoso acosador pensaba que estaba haciendo.
En cambio, Cuomo pasó meses sin dejar de negar cualquier irregularidad. Obligó al estado a realizar una investigación costosa en lugar de reconocer que parte de su comportamiento podría verse de manera diferente desde la perspectiva de los subordinados involucrados, como lo hizo cuando dio su renuncia.
En mi investigacionDescubrí que muchos ejecutivos quieren tener la oportunidad de defenderse de las acusaciones. Intentan eludir cualquier preocupación organizativa. Este enfoque podría funcionar cuando se acusa inicialmente a un ejecutivo poderoso y el comportamiento inapropiado no se ha generalizado.
Pero la historia de Cuomo y las historias similares de ejecutivos que estudié muestran un patrón de comportamiento que involucra a muchas mujeres y que contamina las interacciones con todos los demás subordinados actuales y futuros. Esas interacciones contaminadas incluyen percepciones de favoritismo cada vez que un ejecutivo con un historial de mala conducta ofrece cualquier forma de beneficios o privilegios laborales a un compañero de trabajo. El personal puede dudar en involucrarse en las relaciones de tutoría necesarias por temor a que se produzca una mala conducta por parte del ejecutivo.
Con las expectativas de #MeToo cambiando la dinámica, una conclusión importante de la situación de Cuomo es que los empleadores, ya sea en el sector público o privado, pueden necesitar establecer procedimientos más inmediatos para remover ejecutivos a fin de prevenir daños en el lugar de trabajo. los costoso La investigación de Cuomo demuestra aún más este punto, a pesar de que involucró los procedimientos de la Legislatura para el juicio político de un funcionario del gobierno.
Es posible que los empleadores deban responder más rápidamente cuando un ejecutivo admite que se involucra en una mala conducta con sus subordinados que afecta a la organización en general, incluso si el ejecutivo no renuncia inmediatamente o cree que no ocurrió ninguna mala conducta.
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