Este correo fue publicado originalmente en Word In Black.
Por:
Cuando Kerrien Suárez consiguió su primer trabajo profesional en una firma de consultoría de gestión global en la costa este, era una de los pocos analistas de la oficina que se identificaba como negra. Esto no era inusual para la industria en aquel entonces… ni para Suárez. Hizo una pasantía y asistió a la universidad con gente en su mayoría blanca.
“A finales de los 90, la gente no hablaba de equidad. Hablaban de diversidad”, recuerda. «El objetivo era simplemente tener a la gente representada al nivel más bajo posible» y señalarlo como un progreso.
Suárez cree que ese enfoque contribuyó a una “representación transaccional de las personas” y a un ciclo de disparidades que afectan el acceso a empleos, compensaciones competitivas, ascensos y las demandas impuestas a los líderes de todas las razas.
Como presidente y director ejecutivo de Equidad en el centroSuárez y su equipo trabajan con organizaciones filantrópicas y sin fines de lucro para crear una cultura de equidad racial, es decir, una cultura en la que no existen disparidades mensurables en cuanto a raza y otras identidades.
“La sociedad fue diseñada para ser desigual en cuanto a raza y otras identidades”, dice Suárez. «Es por eso que la equidad racial y la equidad de género son difíciles de lograr, porque la sociedad fue diseñada para consolidar el poder, la riqueza, la tierra y otros recursos, principalmente para aquellos que se identifican como hombres y blancos».
Y no es sólo en Estados Unidos, dice.
La supremacía blanca en todo el mundo “se manifiesta en una variedad de contextos coloniales”, dice Suárez. “Hay que desmantelar intencionalmente la forma en que se diseñó el sistema. Es posible y es muy difícil de lograr”.
El trabajo de Suárez llega en un momento en que los solicitantes de empleo negros tienen que blanquear sus currículums y los empleados negros tienen que cambiar de código cuando tratan con colegas. Cuando experimentas racismo y prejuicios, puede tener un efecto traumático acumulativo: afecta tu salud mental, tu salud física y tu situación económica.
Un marco para la equidad en el lugar de trabajo
En 2017, Equity In The Center colaboró con 120 expertos para desarrollar un marco llamado “Awake to Woke to Work” (AWW). Consta de tres fases por las que pasa una organización a medida que evoluciona hacia la equidad racial y siete palancas dentro de la organización que ayudan con el proceso. Durante el “despierto» fase, una organización trabaja para volverse intencional en cuanto a representar la diversidad; es decir, velar por que incluya a personas de todas las razas e identidades en sus prácticas cotidianas.
Durante la fase de “despertar”, la organización busca establecer una cultura que valore todas las contribuciones, según el marco. Esto podría parecer aumentos salariales, premios y ascensos destinados a lograr la equidad, o podrían ser simplemente intercambios equilibrados de ideas en reuniones con diversas partes interesadas.
En la fase de “trabajo” del marco, la organización ha adquirido plena conciencia de su papel en la configuración y eliminación de las desigualdades, dentro de su cultura única y dentro de su sector. Según AWW, las siete palancas de influencia son los altos directivos, los datos, la cultura organizacional, el entorno de aprendizaje, la junta directiva, las comunidades y los gerentes.
“El trabajo se ve diferente si tienes un equipo de diez, un equipo de 50, un equipo de 100 versus un equipo de 200 o 400 o más”, dice Suárez. «Pero el marco se mantiene independientemente del tamaño de la organización».
Según su investigación, las organizaciones del sector social tienen la mayor brecha racial, con un 10% de personas de color en altos puestos de liderazgo, como directores ejecutivos, un 10% como presidentes de juntas directivas y un 10% como miembros de juntas directivas. Dentro de estas organizaciones, los altos directivos tienen la mayor influencia, según Suárez. Ayudan a presentar iniciativas de equidad racial al público. Aprueban la percepción y los mensajes. También autorizan fondos para entrenadores, consultores e investigadores. Sin embargo, hay una desconexión.
«La mayoría de las veces, en las organizaciones, cuando entramos en ellas y tratamos de ayudar a las personas a afrontar este trabajo, escuchamos a líderes que son una barrera», dice Suárez.
Los cambios en el clima político son la razón
Lo que hace Suárez ha sido el trabajo de organizaciones modernas de derechos civiles desde la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Derechos Electorales de 1965 y la legislación federal posterior que combatió la discriminación racial. Dentro de los mundos corporativo y filantrópico tradicional, el trabajo por los derechos civiles dentro de estas organizaciones ha sido imperfecto.
Para Suárez, las muertes de George Floyd y Breonna Taylor, así como las derogaciones de la acción afirmativa en las admisiones a la educación superior y de Roe V. Wade, deshicieron significativamente años de trabajo sobre equidad racial. Ha afectado a quién se contrata, quién dona dinero a qué organizaciones y cómo se asigna ese dinero.
«Los líderes negros están bajo extrema presión», dice Suárez. “Después de 2020, hubo un aumento en el número de aquellos de nosotros que conseguimos el trabajo para dirigir el lugar. Los estándares para nosotros son significativamente más altos, lo que ha resultado en que el personal de organizaciones de justicia social y racial esencialmente flagele a líderes que se identifican como negros y morenos por no hacer lo suficiente”.
Estas demandas provienen de personas que se identifican como negras, morenas y blancas, observa.
“Lo que se nos pide es un reflejo de cómo opera la supremacía blanca cuando se intenta desmantelarla”.