Políticos destacados han aumentado recientemente su ataques sobre programas en el lugar de trabajo que promueven la diversidad, la equidad y la inclusión, o DEI. Afirman que las iniciativas que buscan ser inclusivas son divisivo y falta de mérito.
El presidente electo Donald Trump ha prometido prohibir DEI de oficinas federales. Y el vicepresidente electo JD Vance, senador de Ohio, presentó en junio de 2024 el “Desmantelar la Ley DEI”eliminar todos los programas DEI del gobierno federal. Argumentó, en parte, que la DEI “genera odio y división racial”.
Los críticos de DEI utilizan cada vez más el término «contratación de diversidad”como un insulto. como erudito centrado en género y exclusiónreconozco que estos ataques a menudo tienen su origen en racismo anti-negro.
Por ejemplo, a pesar de los logros de Kamala Harris como vicepresidenta y fiscal general de California, algunos republicanos la atacaron como “unacontratar DEI”durante su reciente carrera presidencial. Y después del Colapso del puente Francis Scott Key en Baltimore en marzo de 2024, Representante del Estado de Utah Phil Lyman culpó a Wes Mooreel primer gobernador negro de Maryland, por priorizar la DEI sobre la seguridad.
La reacción de DEI también ha afectado a las empresas estadounidenses. Empresas como fabricante de bebidas espirituosas Brown-Forman y el fabricante de equipos agrícolas John Deere tener revirtió los compromisos de DEI hicieron lo siguiente el asesinato de George Floyd en 2020 por un policía blanco.
Creo que todos estos ataques, tanto políticos como corporativos, promueven una historia distorsionada e incompleta sobre DEI.
La evidencia empírica es clara
No existe un enfoque único para promover las iniciativas DEI. El objetivo común es crear espacios dentro de una institución donde todos se sientan valorados, respetados y puedan prosperar.
A Encuesta Gallup 2020 encontró que el 24% de los empleados negros y latinos han experimentado discriminación en el trabajo, en comparación con el 15% de los empleados blancos.
Los esfuerzos de DEI para identificar y resolver tales problemas incluyen encuestas, entrevistas a empleados y comparación de prácticas entre diferentes organizaciones. También implican evaluaciones de sistemas, políticas e investigaciones, y el desarrollo de iniciativas para abordar áreas que necesitan mejoras.
Encuestas a empleados y estudiantespor ejemplo, puede medir el sentido de pertenencia dentro de una organización y ayudar a los líderes a identificar áreas que necesitan mejora.
La evidencia sugiere que la implementación exitosa de DEI es fundamental para el bienestar y el éxito profesional y social en una sociedad multicultural.
Foto AP/Mark Schiefelbein
Investigaciones recientes del autor. Melinda Eplerpor ejemplo, muestra una conexión clara entre el sentido de seguridad, pertenencia y satisfacción de los empleados y la prioridad de su empleador a DEI. Científicos También encontramos que la diversidad es clave para equipos científicos creativos, productivos y eficientes.
Y otras investigaciones indica que los empleados son más innovadores y trabajan más duro cuando los equipos están formados por personas con diferentes experiencias. Por eso muchos empleadores valoran empleados que pueden resolver problemas mientras trabaja con personas que tienen diversos orígenes en términos de raza, género, religión, edad y otros factores.
El resultado puede ser lucrativo para las empresas: Sobre el personal ejecutivo de EE. UU. y el resto del mundoSegún muestran los estudios, los esfuerzos por mejorar la DEI dan como resultado mayores ganancias. Empresas con al menos una mujer en su directorio, por ejemplo, financieramente superar aquellos con sólo hombres en sus juntas directivas.
Estándares de diversidad
A pesar de las muchas formas en que los líderes de una organización pueden trabajar para cultivar una cultura inclusiva y respetuosa, los críticos de DEI tienden a describir este trabajo en términos simplistas.
Por ejemplo, dos académicos de la Universidad de Stanford esfuerzos de DEI tergiversados recientemente. En un artículo de opinión de agosto de 2024 en The New York Times, presentaron la DEI como que consiste principalmente en capacitaciones únicas que dividen a los grupos en opresores y oprimidos.
Definir la DEI de manera tan simplista ignora la construcción de puentes que implican los esfuerzos de la DEI y hace que sea más fácil repetir la historia de que la DEI ha fracasado.
En ella 2009 Charla TED sobre el peligro de la “historia única” novelista Chimamanda Adichie dichas historias únicas, o narrativas que solo presentan una perspectiva, se basan en estereotipos e información incompleta. Resultan en suposiciones y generalizaciones falsas.
“Crear una historia única es mostrar a un pueblo como una sola cosa, una y otra vez”, dijo Adichie. “Y eso es en lo que se convierten”.
Las advertencias de Adichie sobre la historia única arrojan luz sobre los efectos de los ataques a DEI. Reducir la DEI a enfoques simplistas de “nosotros contra ellos” o a un enfoque de “opresor versus oprimido” pierde gran parte del trabajo.
Sin embargo, los problemas más sociales por los que los republicanos en el poder culpan a DEI (desde racismo a inflación – más creíble se vuelve la historia del fracaso de DEI. El ausencia de soluciones rápidas y fáciles Las desigualdades raciales y socioeconómicas históricas se presentan como una prueba más del fracaso de DEI.
Enseñar una historia más completa
No es fácil que DEI funcione bien. Pero como practicante y académico de DEIencuentro que trabajar para crear espacios inclusivos a través de la curiosidad, el aprendizaje y el diálogo puede ser transformador.
Mientras más hagan las instituciones para apoyar espacios acogedores y de apoyo, donde se respeten las diferencias de las personas, más saludables y exitosos serán todos como individuos y organizaciones.
En 2022, mi equipo en la Oficina de Excelencia Transformacional e Inclusiva desarrolló un Celebraciones religiosas y programación inclusiva calendario. Lo hicimos para reconocer el pluralismo religioso en nuestra comunidad universitaria.
FG Trade Latin/Gerry Imágenes
Continuamos con carteles educativos en 2023. El año siguiente, lanzamos un serie de videos educativos presentando a estudiantes discutiendo sus prácticas religiosas. Nos asociamos con la oficina de comunicaciones y la oficina de atletismo de la universidad para crear y mostrar estos videos en eventos deportivos universitarios, como juegos de fútbol y baloncesto.
En enero de 2024, la oficina que dirijo en la Universidad de Miami se asoció con varios otros departamentos para lanzar lo que llamamos un Iniciativa de diálogo constructivo. El objetivo de este nuevo proyecto es proporcionar a todos los estudiantes habilidades y oportunidades concretas para comunicarse a través de diferencias sociales y culturales y disminuir la polarización. Los estudiantes primero interactúan con módulos cortos en línea del Instituto de Diálogo Constructivo. Luego aplican estrategias aprendidas en línea para facilitar los diálogos en persona entre pares.
Nuestro programa piloto mostró resultados muy positivos. Entre los casi 100 líderes estudiantiles que participaron, el 78% se sintió menos polarizado.
Este trabajo es importante para las universidades, donde las investigaciones muestran que las tasas de retención y graduación están ligadas a sentido de pertenencia de los estudiantes.
La colaboración y la comunicación a través de las diferencias son fundamentales para el éxito de los esfuerzos de DEI.
Por eso lanzamos el Certificado DEI en Liderazgo en 2022. Ese mismo año, el proyecto ganó un premio internacional Premio Teleque reconoce la excelencia en vídeo.
Entre quienes han participado en el certificado se encuentran líderes y empleados de los sectores de salud, legal, recursos humanos, justicia penal y organizaciones sin fines de lucro en todo Estados Unidos.
La estrecha y única historia del fracaso de la DEI promovida por los críticos hace que sea muy difícil reconocer el valor de estos esfuerzos.
Las historias individuales simplistas pueden resultar atractivas. Sin embargo, no reflejan la realidad. La historia más completa presenta una forma mucho más útil de promover objetivos compartidos, como una sociedad que merece sistemas en los que todos puedan ser incluidos y valorados.
