Si alguna vez ha visto que una campaña sindical se aplica por la intimidación del empleador, se preguntó por qué ves tan pocas huelgas o te sientas frustrado porque los sindicatos no exigen más sobre el clima o la justicia racial, estás viendo los efectos de una ley estadounidense aprobada hace 78 años este mes.
El 23 de junio de 1947, el Congreso de los Estados Unidos anuló un veto presidencial para promulgar la Ley de Relaciones de Gestión Laboral, mejor conocida como la Ley Taft-Hartley. Empujado por una coalición de demócratas y republicanos conservadores del sur durante una ola de ataques de posguerra y un creciente apoyo público a los sindicatos, la ley dio a los empleadores nuevas armas legales y socavaron algunas de las tácticas más poderosas de los laboristas organizados. Casi ocho décadas después, la mayoría de sus disposiciones todavía están en su lugar.
Taft-Hartley marcó el comienzo de una estrategia a largo plazo para aislar, debilitar y desmovilizar el trabajo organizado en los Estados Unidos. Buscó reducir el alcance de lo que hacen los sindicatos restringiendo lo que negocian, limitando su actividad política y restringiendo las tácticas que pueden usar legalmente. Esto ayudó a dar forma a la percepción pública de los sindicatos como entidades estrechas y orientadas a los servicios en lugar de vehículos para un cambio económico y social más amplio. – Un legado que persigue el movimiento laboral de los Estados Unidos hasta el día de hoy. A medida que los trabajadores de todo el país buscan reconstruir su poder colectivo, vale la pena echar un vistazo al gigante legal que hace que su misión sea más difícil de lograr.
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Entonces, sin más preámbulos, aquí hay seis formas en que Taft-Hartley manipuló el sistema contra los trabajadores.
1. Dio a los empleadores el poder de interferir en las elecciones sindicales
Antes de Taft-Hartley, la capacidad legal de los empleadores para interferir en la organización sindical de unidades y elecciones fue relativamente circunscrita por la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) de 1935. La idea era que los trabajadores, y solo Se debe permitir a los trabajadores decidir si querían ser parte de un sindicato; No es la decisión del empleador de tomar, por lo que no hay razón para que deban decir en el asunto. Taft-Hartley, sin embargo, aflojó sustancialmente estas restricciones, aparentemente para proteger el derecho del empleador a la «libertad de expresión». Mientras eviten amenazas explícitas o promesas de beneficios, los empleadores ahora eran libres de explotar por completo su ventaja de poder inherente a los unidades de organización sindicales de sabotaje. Fue esta disposición la que nos trajo la reunión de audiencia cautiva, en la que los trabajadores deben sentarse a través de horas de la propaganda anti-unión de su empleador. Muchas de las tácticas de vigilancia e intimidación que son tan comunes hoy comenzaron en 1947 con esta sección de la Ley Taft-Hartley. Sin embargo, la disposición creó empleos: empleos para abogados y consultores anti-unión.
2. Pango de solidaridad prohibida y boicots
Antes de la Ley de Taft-Hartley, los trabajadores estadounidenses podrían participar en ataques secundarios o de «solidaridad», donde los trabajadores de una compañía atacarían o en piquete para apoyar a los trabajadores en otra compañía. Los sindicatos podrían negarse a manejar los bienes de un empleador golpeado. Estas acciones dieron a los trabajadores en diferentes lugares de trabajo significativamente más potencia y aprovechan la negociación con sus empleadores, lo que permite a los trabajadores en una cadena de suministro para unir fuerzas y ejercer presión. Las acciones de solidaridad beneficiaron particularmente a los trabajadores en las industrias donde una huelga sería menos perjudicial para la economía en su conjunto. También reforzaron la idea de un movimiento laboral que abarcaba a toda la clase trabajadora, en lugar de una que estaba aislada por el lugar de trabajo o la industria.
Taft-Hartley cambió esto al prohibir explícitamente los ataques de solidaridad. Al hacerlo, fracturó el apoyo a unión cruzada y las luchas laborales aisladas dentro de los empleadores individuales. También debilitó el poder de negociación de los trabajadores y ayudó a la conciencia de clase floreciente que había impulsado acciones de solidaridad. Mientras que otros países con movimientos laborales más poderosos continúan utilizando acciones de solidaridad con gran efecto, el poder del trabajo organizado en los Estados Unidos ha seguido disminuyendo.
3. Uniones socavadas financieramente y pavimentaron el camino para las leyes de «derecho al trabajo»
Antes de Taft-Hartley, las tiendas de unión cerradas eran bastante comunes. Los trabajadores en una tienda sindical se beneficiaron de los esfuerzos de aquellos que negociaron y aplicaron su contrato, y se esperaba que todos compartieran para cubrir los costos de ese trabajo colectivo. Esto mantuvo a los sindicatos bien financiados y unificados, eliminando posibles problemas de libre pasajero donde los trabajadores se benefician de la representación sindical sin contribuir a sus costos. La Ley Taft-Hartley cambió esto al eliminar las tiendas cerradas y permitiendo que los estados prohíban los acuerdos de seguridad sindicales: acuerdos entre los sindicatos y los empleadores que requieren que los trabajadores cubiertos por un contrato sindical se unan al sindicato. Sin embargo, los contratos sindicales todavía estaban legalmente obligados a cubrir a todos elegibles para unirse al sindicato, independientemente de si esos trabajadores optaron por unirse al sindicato oficialmente como miembros. La disposición de Taft-Hartley creó un posible mandato no financiado para los sindicatos al exigirles que representen a todos los trabajadores cubiertos por el contrato, incluidos aquellos que se negaron a unirse o pagar las cuotas. También allanó el camino para las llamadas leyes de derecho al trabajo, lo que prohíbe a los sindicatos recuperar el costo de representar a los no miembros en forma de tarifas de agencias no miembros. Casi la mitad de los estados de EE. UU. Ahora tienen tales leyes, que envían un mensaje claro contra el laboratorio a pesar de su apodo de «derecho al trabajo».
4. Permitieron a los empleadores presionar por la descertificación sindical durante las huelgas
La Ley Taft-Hartley apuntó a lo que posiblemente sea el arma más significativa de los trabajadores: la capacidad de retener su trabajo. Antes de 1947, la ley vio los votos de decertificación, votos efectivamente para disolver la Unión, durante las disputas laborales en curso con gran escepticismo, generalmente interpretándolos como una forma de coerción o represalia del empleador. Sin embargo, la Sección 9 (c) (1) (b) de la Ley Taft-Hartley permitió a los empleadores solicitar una votación de desacertificación durante una huelga al argumentar que el sindicato había perdido el apoyo mayoritario. Los empleadores podrían contratar costras para reemplazar a los trabajadores en huelga y luego solicitar una votación de descertificación, lo que agotaría los recursos sindicales incluso si el sindicato finalmente prevalecía en las elecciones. Permitir que los empleadores presentaran tales peticiones en primer lugar también reforzó el papel injustificado del empleador en la toma de decisiones sindicales. En términos prácticos, la nueva ley significaba que los empleadores podían explotar una huelga para destruir una unión. El espectro de la descertificación sindical también sirvió para disuadir a los trabajadores sindicales de golpear en primer lugar, erosionando significativamente su influencia en la mesa de negociación y más allá.
5. Requerir que los miembros del sindicato firmen declaraciones juradas anticomunistas
A mediados del siglo XX, muchos de los organizadores sindicales más exitosos eran orgullosos izquierdistas. Sin embargo, desconfía de la creciente conciencia de clase, los autores de la Ley Taft-Hartley insertaron una prueba de fuego político para oficiales de la Unión, lo que les exigió que juren que no eran comunistas. Aquellos que se negaron no pudieron acceder a la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB), haciendo que no puedan presentar cargos de práctica laboral injustas, celebrar elecciones sindicales o petición de reconocimiento. Aunque esta disposición particular fue derogada más tarde, aún causó daños significativos. El Congreso de Organizaciones Industriales, el CIO en la AFL-CIO, expulsó a una docena de sindicatos que se negaron a cumplir con el nuevo edicto, purgando muchos de los líderes más efectivos y militantes del movimiento laboral. Las expulsiones crearon grietas duraderas en la clase trabajadora, especialmente entre los trabajadores negros, inmigrantes y de izquierda que habían sido centrales para organizar unidades anteriores. El requisito de la declaración jurada también fue parte de una represión anticomunista más amplia que alentó exactamente el tipo de vigilancia anti-trabajadores que se ha vuelto común hoy.
6. Limitado el alcance del trabajo sindical
Cuando se aprobó la Ley Taft-Hartley, los tribunales todavía estaban determinando los límites de los temas cubiertos por el requisito de la NLRA de que los empleadores negocien de buena fe. Muchos sindicatos persiguieron amplias demandas en el lugar de trabajo, tocando todo, desde prácticas de contratación hasta problemas ambientales de la comunidad. Los sindicatos conscientes de la clase también estaban facultados para gastar las cuotas de los miembros sobre la defensa política y las campañas. Sin embargo, Taft-Hartley buscó reducir significativamente el alcance del trabajo sindical al restringir los sujetos obligatorios de negociación y prohibir el uso de las cuotas de membresía para las contribuciones políticas directas. Se requería que los empleadores solo negociaran sobre «salarios, horas y otros términos y condiciones de empleo», y los sindicatos necesarios para solicitar contribuciones adicionales para miembros para cualquier cosa además del trabajo de representación directa. Juntas, estas disposiciones redujeron el papel de los sindicatos en la configuración del lugar de trabajo y su poder en la sociedad en su conjunto. Esto significa que los sindicatos no están directamente involucrados en la lucha por la justicia ambiental, incluso cuando la contaminación de sus empleadores envenena los hogares de sus familias. También ayudó a marcar el comienzo del «sindicalismo empresarial», que evitó la lucha de clases a favor de un enfoque limitado en salarios y contratos. El sindicalismo empresarial trató a la membresía sindical más como una póliza de seguro de cuotas por servicio que un medio para el cambio estructural.
Hoy es el aniversario de un asalto legal estratégico a la solidaridad de los trabajadores y la lucha de clases. La mayoría de sus disposiciones todavía están vigentes hoy en día, y la de esta lista que no ha hecho un daño duradero. Sin embargo, vale la pena recordar que los trabajadores no recibieron benevolentemente la versión de 1935 de la NLRA. Las protecciones a favor de los trabajadores de la NLRA fueron una respuesta a los levantamientos laborales militantes y la presión masiva, una victoria para aquellos que abogaron por un sistema más justo frente a la represión a menudo violenta. Si bien Taft-Hartley retrocedió muchas de esas ganancias, el hecho de que Estados Unidos los tuviera en primer lugar (y que los trabajadores en otros países aún disfrutan de tales protecciones) muestra que un sistema más pro-trabajador es posible y ganable. Esto no quiere decir que no será una batalla cuesta arriba en un campo de juego desigual; La ley ha reflejado durante mucho tiempo los intereses del capital más que los de las personas trabajadoras, y las personas en el poder no lograron así, lo que hace que el sistema sea fácil de cambiar. Pero si los derechos laborales se ganaron a través de la lucha una vez, se pueden ganar nuevamente, si los trabajadores están dispuestos a luchar por ellos.
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