Los críticos de los programas de diversidad, equidad e inclusión, comúnmente conocidos por el acrónimo DEI, utilizan cada vez más boicots y prohibiciones a luchar contra su usoLa gente suele argumentar que esta reacción contra la DEI está motivada por preocupaciones neutrales en cuanto a la raza – por ejemplo, que las prácticas de DEI son irrelevantes para el desempeño laboral o son demasiado político.
Pero nuestro Investigación recientepublicado en la revista revisada por pares Journal of Occupational and Organizational Psychology, sugiere que las críticas conservadoras a la DEI a menudo se reducen a una sola cosa: racismo anti-negro.
Como psicología InvestigadoresQueríamos entender por qué las personas reaccionan de la manera en que lo hacen ante la DEI. Por eso, reclutamos a más de 1000 personas para que participaran en tres estudios relacionados.
En cada estudio, medimos el conservadurismo de los participantes en una escala de siete puntos que va desde extremadamente liberal a extremadamente conservador. Medidas de un solo ítem como ésta son A menudo utilizado por investigadores.
También medimos el racismo anti-negro de los participantes utilizando el escala de racismo simbólicoque es una medida bien validada y de uso común del racismo anti-negro. Las investigaciones sugieren que, a medida que el racismo manifiesto se ha vuelto menos aceptable, las personas tienden a dirigir el racismo hacia símbolos de igualdad racial, como la DEI. Eso significaba que la escala de racismo simbólico era una medida ideal del racismo anti-negro para nuestros propósitos.
Cómo hicimos nuestro trabajo
En el primer estudio, les pedimos a los participantes que leyeran un anuncio de trabajo de una empresa que enfatizaba la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) o de una empresa que enfatizaba el trabajo en equipo y las buenas relaciones profesionales. Luego, los participantes calificaron su interés en el trabajo y cuán justa pensaban que era la empresa. En estudios posteriores, también indicaron cuán bien creían que encajarían en la empresa.
Descubrimos que los participantes que obtuvieron puntuaciones más altas en nuestra medida de conservadurismo expresaron significativamente menos interés en buscar un trabajo en la empresa que promovía la DEI y lo consideraban menos justo en comparación con la empresa que promovía el trabajo en equipo.
Luego añadimos racismo simbólico a nuestro modelo estadístico. Una vez que lo hicimos, nuestra medida de conservadurismo ya no predecía el interés laboral ni la justicia percibida en la condición de empresa pro-DEI.
En otras palabras, el racismo simbólico explicó el efecto del conservadurismo en los resultados en la condición DEI. Esto sugiere que las reacciones de los participantes conservadores a la DEI no son independientes del racismo simbólico.
Ampliamos estos hallazgos en nuestros estudios posteriores. En el segundo estudio, se asignó aleatoriamente a los participantes la tarea de leer descripciones de empresas similares que apoyaban la DEI o el trabajo en equipo. Además, a la mitad de los participantes se les explicó por qué la organización apoyaba la DEI o el trabajo en equipo, y a la otra mitad no.
Descubrimos que los participantes que obtuvieron una puntuación más alta en conservadurismo expresaron menos interés en postularse para un trabajo en la empresa pro-DEI y lo consideraron menos justo, independientemente de si la DEI (o el trabajo en equipo) estaba claramente vinculado a criterios relacionados con el trabajo.
Calculamos modelos estadísticos similares a los que construimos en el primer estudio y volvimos a descubrir que, cuando añadimos el racismo simbólico a nuestro modelo estadístico, desaparecieron las opiniones negativas sobre la empresa DEI. Por lo tanto, las reacciones negativas hacia la organización pro DEI parecían reflejar preocupaciones relacionadas con la raza, más que con el trabajo.
En el tercer estudio, los participantes leyeron anuncios de empleo de una empresa que apoyaba la igualdad de oportunidades, el trabajo en equipo o los valores familiares. La empresa que apoyaba los valores familiares se describía como una empresa que buscaba preservar los valores tradicionales.
Descubrimos que los participantes que apoyaban con más fuerza el conservadurismo estaban más interesados en postularse a un empleo en esa empresa y la consideraban más justa y más “adecuada” al escenario pro valores familiares. Lo opuesto sucedió con las reacciones a la empresa pro DEI.
Cuando añadimos racismo simbólico a nuestros modelos, descubrimos que las opiniones positivas sobre la empresa que defiende los valores familiares seguían siendo significativas, pero las opiniones negativas sobre la empresa que defiende la DEI desaparecieron. Esto sugiere que la oposición a la DEI tiene su raíz en el racismo contra los negros, no en preocupaciones políticas.
Por qué es importante
Dado que ambiente político tensoLas organizaciones deberán abordar las críticas a los programas de DEI. Para responder con éxito a estas críticas es necesario abordar el motivo subyacente, que según nuestra investigación suele ser el racismo contra los negros.
¿Qué sigue?
Como parte del proceso de contratación, muchos empresas y Organizaciones Pregúnteles a los solicitantes de empleo qué piensan sobre la diversidad, la equidad e inclusión o qué han hecho para promoverla. En nuestro estudio, incluimos solicitudes de declaraciones similares.
Sin embargo, nadie ha probado si las respuestas de las personas a estas afirmaciones realmente predicen el desempeño relacionado con la DEI. Eso es lo que nuestro equipo planea examinar a continuación: si las opiniones expresadas por alguien sobre la DEI pueden predecir resultados laborales como la colaboración eficaz en equipos diversos.
El informe de investigación es una breve reseña de un trabajo académico interesante.
